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最近，海爾集團(tuán)創(chuàng)始人張瑞敏突然現(xiàn)身輝同行直播間，與董宇輝暢談當(dāng)年砍掉海爾整個(gè)中層的決定。這一舉動(dòng)引發(fā)了廣泛關(guān)注，人們紛紛猜測(cè)背后的奧秘。然而，從職業(yè)規(guī)劃的角度來看，這似乎并不僅僅是一場(chǎng)管理決策，更像是對(duì)人力資源與職業(yè)發(fā)展策略的深刻思考。人力資源管理者必須明白，只有招對(duì)合適的人才，企業(yè)才能做出正確的決策和規(guī)劃。接下來就讓我們一起深入分析，探尋其中的職業(yè)規(guī)劃之道吧！

1、時(shí)代在變，崗位要求也在變，職業(yè)規(guī)劃意識(shí)淡薄，上萬(wàn)中層丟工作

2005年，張瑞敏首次提出打破傳統(tǒng)的科層制，施行“人單合一”的改革，在內(nèi)部引起一定熱議。2014年，張瑞敏突然公開透露，海爾已經(jīng)裁掉了16000名中層，占到員工總數(shù)的近20%，引發(fā)社會(huì)巨大爭(zhēng)議。

張瑞敏認(rèn)為，進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代后，傳統(tǒng)的科層制已經(jīng)過時(shí)，很多中層不接觸市場(chǎng)，跟不上互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的需求，海爾已經(jīng)患上了大公司病。海爾的人員體系改革，就是拆掉“部門墻”，打散為很多個(gè)小微平臺(tái)，直接面向市場(chǎng)與用戶，原本的中層管理，要么進(jìn)基層擁抱市場(chǎng)，要么就離開。

“取消中層管理制度之后，減少部門之間的資源爭(zhēng)奪，讓大家擁有共同目標(biāo)，全體一條心，勁往一處使，使資源得到了最優(yōu)化利用。”

這些中層做錯(cuò)了什么嗎？在傳統(tǒng)的科層制，這些中層確實(shí)滿足崗位需求。但進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之后，市場(chǎng)邏輯發(fā)生變化，崗位的要求也順勢(shì)變化。

從張瑞敏提出“人單合一”的設(shè)想，到真正動(dòng)手辭退中層，給了足足9年調(diào)整時(shí)間。

一部分中層主動(dòng)調(diào)崗，適應(yīng)市場(chǎng)變化，經(jīng)過磨合學(xué)習(xí)，已經(jīng)開啟職業(yè)第二春。另一部分中層沒有順應(yīng)變化，直到公司動(dòng)真格，才慌慌張張地意識(shí)到，自己要失業(yè)了。

2、做好職業(yè)規(guī)劃，內(nèi)外生涯要匹配，成為不可替代者，才能握緊“免裁金牌”

海爾大批清退中層，在當(dāng)時(shí)是罕見的案例，但在近幾年，企業(yè)中高層大量清退，40歲左右突然失業(yè)，已經(jīng)不再是新聞了。

內(nèi)外生涯不匹配，實(shí)力與崗位要求脫節(jié)，是中層被清退的主要原因。在追求外生涯的同時(shí)，不能忽略了內(nèi)生涯的積累，因?yàn)閮?nèi)生涯才是我們真正的護(hù)城河。

向陽(yáng)生涯提醒大家，想要多高的外生涯目標(biāo)，就要有對(duì)應(yīng)的內(nèi)生涯實(shí)力。如果運(yùn)氣好，外生涯成就高于內(nèi)生涯實(shí)力，那更要利用好機(jī)會(huì)，主動(dòng)鍛煉內(nèi)生涯，保住自己的職位薪資。

3、設(shè)置降落傘，避免硬著陸，重構(gòu)人員體系，優(yōu)先內(nèi)部挖掘

海爾的改革聲勢(shì)浩大，但并不是豪賭，而是預(yù)判互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的需要，通過9年調(diào)整適應(yīng)，主動(dòng)做出內(nèi)部改革。

很多時(shí)候，一些企業(yè)的衰敗，并不是因?yàn)樽鲥e(cuò)什么，而是外部環(huán)境發(fā)生變化。形勢(shì)比人強(qiáng)，沒有人能反轉(zhuǎn)趨勢(shì)，但組織可以預(yù)判變化，設(shè)置“降落傘”，避免硬著陸。

?首先，根據(jù)市場(chǎng)變化，重新構(gòu)建人員體系，重新設(shè)置部門與崗位，并細(xì)化每個(gè)崗位的需求。

大量辭退員工，是一種兩敗俱傷，重構(gòu)人員體系后，可優(yōu)先內(nèi)部挖掘，避免負(fù)面信息與法律糾紛。

?然后，盤點(diǎn)先有員工商業(yè)價(jià)值，評(píng)估員工素質(zhì)潛力，設(shè)置內(nèi)部轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ?，?yōu)先內(nèi)部挖掘。

通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部深造，幫助員工及時(shí)轉(zhuǎn)型，更快適應(yīng)新的崗位變化。如果有現(xiàn)員工難以勝任的崗位，再尋求外部招聘。

?最后，實(shí)在需要辭退的員工，也不代表毫無價(jià)值，盡量不要撕破臉，以便日后好相見。

人力資源可協(xié)助規(guī)劃新去處，包括合作方、上下游企業(yè)，充分利用其業(yè)務(wù)熟悉度，即便在組織外部，也能為組織獲益。

4、科學(xué)選用育留，讓企業(yè)贏在用人，職業(yè)規(guī)劃，值得人力資源學(xué)習(xí)

多數(shù)企業(yè)的裁員，根源在于選用育留不科學(xué)，從招聘的第一步就走錯(cuò)，這種被動(dòng)裁員，是完全可以被避免的。

很多企業(yè)只看學(xué)歷，或者“只招35歲以下”，就是一種懶政，是在招聘的第一步埋雷。正確的做法，是以人崗匹配為核心，全面評(píng)估候選人的綜合素質(zhì)，這要求人力資源和直系領(lǐng)導(dǎo)，需要有職業(yè)規(guī)劃的慧眼。

很多企業(yè)招完員工，就等著出效果，卻不培養(yǎng)員工，也不給明確的晉升通道，這是欠妥的。

宗慶后說過：“激勵(lì)機(jī)制未必能提高動(dòng)力，但沒有激勵(lì)機(jī)制，員工肯定不會(huì)往前走”，所以要規(guī)劃晉升通道，做好【員工職業(yè)生涯管理】，激發(fā)員工的工作積極性，從員工角度避免大公司病。

最后是去留問題，若員工遇到了瓶頸倦怠，可以建立轉(zhuǎn)崗制度，提供“曲線晉升”機(jī)會(huì)，重新喚起工作積極性。

5、只有招對(duì)人，才能做對(duì)事，人力資源必須懂得職業(yè)規(guī)劃

對(duì)于任何企業(yè)，招錯(cuò)人的成本都是極高的，看得見的工資成本，僅占總體損失的15%不到。

人崗不適配，會(huì)帶來更多“長(zhǎng)尾危害”，包括組織臃腫、效率低下、業(yè)績(jī)下滑、氣氛緊張、團(tuán)隊(duì)渙散...選用育留出了問題，招的人都不對(duì)，對(duì)的人留不住，企業(yè)管理層和人力資源團(tuán)隊(duì)，需要負(fù)首要責(zé)任。

什么決定人力資源的職業(yè)上限？是職業(yè)規(guī)劃的意識(shí)，是選用育留的操作。什么決定了企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青？是科學(xué)的選用育留，把職業(yè)規(guī)劃融入企業(yè)基因。

向陽(yáng)生涯認(rèn)為，每個(gè)人力資源、獵頭、管理人員，都必須學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃，并擁有職業(yè)規(guī)劃資質(zhì)。那么，人力資源應(yīng)該如何學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃？90%的同行都會(huì)給出同樣的答案——【向陽(yáng)生涯】！

在向陽(yáng)生涯【CCP生涯規(guī)劃師】、【CCDM高級(jí)職業(yè)規(guī)劃師】的課程上，70%的學(xué)員都是人力資源、獵頭、企業(yè)管理，學(xué)了向陽(yáng)生涯的課程后，他們實(shí)現(xiàn)了職業(yè)突破，獲得了崗位晉升。

向陽(yáng)生涯近期開班計(jì)劃：

1、第44期【UAPM高考志愿規(guī)劃師（線上課）】開課時(shí)間：2024.4.1~4.25！

2、第170期【CCP生涯規(guī)劃師（線上課）】開課時(shí)間：2024.4.26~5.15！

3、第45期【UAPM高考志愿規(guī)劃師（線下課）】開課時(shí)間：2024.5.17~5.19！

4、第77期【CCDM高級(jí)職業(yè)規(guī)劃師（線下課）】開課時(shí)間：2024.5.25~5.29！

5、第46期【BSC職業(yè)規(guī)劃咨詢導(dǎo)師（線下課）】開課時(shí)間：2024.5.31~6.2！

【特別提示】

本篇新聞報(bào)道【只有招對(duì)人，才能做對(duì)事，人力資源必須懂得職業(yè)規(guī)劃！】內(nèi)容轉(zhuǎn)自向陽(yáng)生涯公眾號(hào)（公眾號(hào)名稱：向陽(yáng)生涯職業(yè)規(guī)劃）文章，閱讀原文可微信搜索關(guān)注，想要了解更多職業(yè)規(guī)劃知識(shí)與職業(yè)規(guī)劃師認(rèn)證培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，請(qǐng)前往向陽(yáng)生涯網(wǎng)站首頁(yè)！